Motivación y persuasión como arte

En una línea de texto, podemos fijar definida la comunicación no como un proceso sino como un arte.

Comunicación es según Antonio Salcedo la respuesta que uno obtiene del receptor del mensaje. Si propusiéramos un paradigma de estructura-expresión y habláramos de la sugestión, tenemos que ligarlo al estado que tiene nuestro receptor para que esa idea se introduzca en su cerebro y que este la acepte como válida.

Entonces podemos empezar a hablar de ciertos elementos inductores en la comunicación. Según Alex Mucchielli estos elementos integran nuestras competencias en el entorno, es decir todos aquellos elementos constituyentes junto a otros elementos que están ligados a la situación comunicativa. Cada elemento inductor gozara de una importancia y status particular en virtud de su influencia.

Veamos un ejemplo de ello sin todavía adentrarnos en el arte persuasivo. Imaginemos una situación en la que estamos cara a cara y esto favorecerá ciertos intercambios comunicativos. Si hablamos a una persona y ella denota que lo que le decimos no se lo estamos haciendo ver como algo personal y se siente un numero mas o totalmente despersonalizada, la aceptación del mensaje será mucho menor que si nuestro mensaje cara a cara es apreciablemente personalizado.

Bien pues empecemos a meternos de lleno en el arte de influir. En la comunicación podemos valorar dos grandes variables. La emocional cuando nuestro argumento crea en el espectador ciertos sentimientos ya sean de agrado-desagrado o atracción- repulsión,  y la variable racional. Estos mensajes son basados en evidencias o datos, podemos recurrir siempre a ejemplos basados en hechos ya que la mayoría de las veces es semejante lo que sucedió con lo que sucederá.

En la persuasión nos vamos a centrar en la motivación, para ello me voy a servir de una historia muy recurrente en este caso que es la del ciego sobre el puente de Brooklym y analizaremos que es persuasión ligada a la motivación. Sobre el puente de Brooklym, en una bonita mañana de primavera, se encontraba un ciego pidiendo algo de limosna para comer. En el suelo un cartel que rezaba “Ciego de nacimiento”. La gente, como nos habrá pasado a muchos de nosotros, pasaba delante de él indiferentemente. Un día, un desconocido se paró, cogió su cartel, escribió algo en él y lo devolvió al lugar donde el ciego lo tenía postrado anteriormente. Fue ahí cuando ocurrió que de las miles de personas que pasean por el puente todos los días, se empezaron a fijar y empezaron a arrojar monedas al cestillo de este pobre ciego. El ciego impresionado pregunto a un transeúnte que le había escrito ese desconocido y este le respondió que en el cartel  figuraba la frase “Es primavera y yo no la veo”.

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Aquí el peso emocional del mensaje hacia el que camina por el puente es gigantesco. Aquí nos sorprendemos con el contenido del mensaje que ya tiene una gran fuerza por sí mismo. El efecto  que este mensaje tiene sobre la conducta humana es brutal. Este contenido propicia un estado emocional en el viandante y este estado emocional psíquico interno es el desencadenante de la acción que ese desconocido regalo a este buen hombre.

Aquí es donde podemos decir que a la gente se les convence con ejemplos emocionales de su vida cotidiana no con teoremas ni formulas. Para terminar diremos que una buena motivación emocional comunicativa llevada a cualquier planteamiento dentro de la empresa o en nuestra vida diaria, hará de esta, un aumento de probabilidad persuasiva, frente al mensaje inicial.

Despedirse de este tema solo se puede hacer con una cita que para Grinder lo ve como una pauta estupenda a la hora de querer comunicar algo que por cualquier motivo queremos crear cierto hueco emocional. A la hora de iniciar una conversación plantéese que conseguir la respuesta adecuada a su propósito dependerá de una pregunta adecuada al mismo.

Los expertos de la nada. Como la especialización nos ayuda en una organización.

Nuestros cerebros han sido formados para la aptitud y no para la verdad.

No quiero que nadie se ofenda. A veces la verdad es adaptativa, pero otras veces no. Los conflictos de intereses pueden llegar a ser inherentes a la persona, lo que necesita una organización es a veces diferente a lo que realmente le podamos dar. A veces queremos que prevalezca más nuestro concepto de verdad, que la verdad misma en sí.

En el mundo como en la organización, lo que asociamos al conocimiento de  experto esta distribuido de una forma muy desigual. Nuestra psique está configurada de una forma social para que podamos consultar a un experto cuando sea preciso. Está configurada para que alguien tenga el conocimiento de algunas competencias y así preguntar aquellos que no tienen ese conocimiento.

Si en una organización ante un problema que requiere cierta especialización, como podría ser una consulta sobre un tema legal, deberíamos consultar a un experto para que sea este el que nos ayude a solventar nuestra duda, ya que es el que tiene adquiridas las competencias necesarias. Si supiéramos nosotros algunas nociones de derecho, o supiéramos mejor aun donde buscar la información que necesitamos, no consumiríamos el tiempo de la otra persona a la que vamos a consultar y adquiriríamos dichas competencias.

En una sociedad moderna y compleja el hecho de depender de expertos nos hace muy vulnerables.

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La especialización organizacional es importantísima, si solo se de gestión de personas, pero no se de temas legales que puedan repercutir a mis empleados o a mi organización pueden pasar dos cosas.

Una que pierda dinero y tiempo y otra es que incluso a los que tenemos que reportar información piensen que somos realmente unos memos. Lo mismo me pasaría si no se interpretar las claves económicas que nos reporta la dirección general. Lo cual me hará vulnerable en caso de no saber y en el caso de hacer creer que tenemos esas competencias, por no querer preguntar o por el “ego del saberlo todo” nos ha poseído, nos convertiremos en auténticos charlatanes de la vida. Son estos los que sobran en la organización moderna. No podemos conocerlo todo de cada tema que es tratado en nuestra organización, pero sí que podremos inferenciar en base a unos conocimientos previos y una observación ávida.

Lo que vengo a decir en mi humilde opinión es que no podemos ser especialistas de un “todo organizacional”, pero no caigamos en la vagueza mental de no querer conocer más allá de nuestro puesto de trabajo, de las competencias que teníamos adquiridas, ya que esto hará que dependamos de alguien y para poder progresar en una organización eso no ayuda.

Si la propia organización no hace nada para crear un abanico de posibles competencias que no tienen que ver de forma directa con el puesto de trabajo, esta habrá fracaso a la hora de crear personas más eficientes en la misma. Si existe involucración en el binomio persona/organización seremos más especialistas y estaremos más preparados para cualquier salvedad.

La verdad ya lo decía uno de los novelistas más importantes de nuestro tiempo, Christopher Morley, “lee todos los días algo que nadie lea. Piensa en algo que nadie piense. Es malo que la mente siempre forme parte de la unanimidad”. No te quedes inmóvil intelectualmente.

Inteligencia Social.

Como nos habla Aronson en su libro “El animal social”, el primer psicólogo social aficionado debió de vivir en una caverna y se preguntó sin duda que podría hacer para que el compañero de una caverna próxima le apreciase más o le odiase menos.

Para entender un poco más sobre que es la inteligencia social me gustaría introducirnos en la idea de que la inteligencia no es solo está formado por un rasgo.

Según Gardner los humanos disponemos de una serie de inteligencias a las que llamamos inteligencias múltiples.

Si nos tomamos la osadía de interpretar a Gardner nos encontraremos con seis tipos de inteligencias.

Una inteligencia abstracta, otra emocional, otra cenestésica, una inteligencia práctica, otra estética y por ultimo una inteligencia social. Estas seis inteligencias forman un todo. No nos pararemos a definir cada una de ellas, pero para hacernos una aproximación de que es la inteligencia social.

Karl Albrecht la define como «la capacidad de llevarse bien con los demás y conseguir que cooperen con nosotros».

Dentro de la Inteligencia social podemos ver la polaridad que tiene esta y la dividiremos en comportamientos tóxicos y comportamientos nutritivos. Para comprender lo que es un comportamiento tóxico vemos como son personas que usan sus habilidades de inteligencia social para que los demás se sientan devaluados, furiosos, culpables o simplemente inadecuados. En cambio los comportamientos nutritivos como así los define Karl Albrecht son «los que hacen que los demás se sientan valorados, apreciados, capaces o respetados«.

Un indicador de alta inteligencia social es la de la persona que tiene grandes comportamientos nutritivos con su grupo. Por el contrario las personas toxicas a menudo están inmersas en sus propios problemas personales que no comprenden hasta que nivel esas conductas toxicas pueden ejercer hacia los demás.

Una buena forma de valorar la interacción de habilidades con los demás a escala personal es con el modelo S.P.A.C.E.

  1. Conciencia Situacional: definida de forma sencilla como la capacidad que tenemos los seres humanos para interpretar los comportamientos de la gente en situaciones específicas.
  2. Presencia: Son todas aquellas señales verbales como no verbales que usamos a diario para obtener una buena comunicación, pero también usadas como sistema de evaluación hacia los demás.
  3. Autenticidad: Tendremos que mostrarnos a la sociedad tal y como somos, porque todos también tenemos conciencia situacional y caeremos en que la forma de juzgarnos no sea la esperada en ese momento.
  4. Claridad: Debemos saber comunicar y hacerlo bien, hay que ser claros y adaptarse para que esas personas cooperen con nosotros.
  5. Empatía: Aquí hablaremos del sentimiento compartido entre dos personas, más bien es la forma de conectarnos con ella, generando una interacción positiva y cooperativa.

Una vez que ya nos hemos aproximado a la teoría, tendremos que preguntarnos que esto de la inteligencia social para que nos sirve y en el caso de que tuviéramos grandes dotes de inteligencia social, ¿conseguiríamos algo?

Supongamos que tenemos altas dotes de inteligencia social y pudiéramos contagiar esa emoción a otras personas. Todo esto es tan fácil como el aprendizaje. Supongamos un directivo de una gran empresa, sus emociones si tienen altas cargas de inteligencia social supondrán que si yo hago algo y mis trabajadores aprecian esa emoción y presentamos esa emoción a una situación que no la tiene. El maestro Pavlov nos diría que estamos creando una situación de condicionamiento. Si un trabajador cuando tiene un problema se detectarlo, se comprenderlo y se ponerme en su lugar, si además de todo esto consigo que con mis habilidades sociales, a este trabajador, cargarle de una forma positiva emocionalmente hablando, habré como buen directivo hacer que una situación poco agradable a que este señor padece, la empiece a ver como más positiva y habremos activado ese rapport emocional.

Recuerde ojala consiguiéramos el don de vernos a nosotros como nos ven los demás, porque como decía el poeta escocés Robert Burns, nos libraría de más de un bochorno y devaneo.

Como la inteligencia social nos ayuda a gestionar a las personas.

Hoy nos ha venido a dar clases alguien que tenía gran inteligencia social. ¿Inteligencia social? ¿Otra inteligencia más? Ya hemos hablado de inteligencia social en el artículo “espejo de la inteligencia social”, pero me gustaría ahondar más en el sentido de la capacidad que tenia este individuo para relacionarse de una forma satisfactoria con los demás.

Para empezar vamos a despersonalizar el artículo y lo llamaremos Sr. O.

El Sr. O poseía la capacidad de generar apego y cooperación con su equipo de trabajo. Daba igual el tema a tratar, se llevo a más de veinticinco alumnos a su bolsillo nada más empezar. Vosotros diréis que a lo mejor el tema a tratar era interesante, pero vamos a presuponer que no lo fuera y que mantener la atención de esos más de 25 alumnos durante más de cuatro horas es sintoma de tener grandes dotes de inteligencia social. Recuerdo cuando estudiaba Empresa y Psicología sobre este tema, nos comentaban que las personas poderosas no son aquellas que más dinero o fuerza tienen, sino aquellas que eran capaces de hacernos mover algún tipo de sentimiento.

¿Consiguió el Sr. O esto con la clase?

Mi respuesta en este sentido es clara y es afirmativa.

La inteligencia social es algo necesario para cualquier persona que quiera llegar a algo dentro de una organización.  La educación es un instrumento que posee el hombre con el cual cambiar el comportamiento de las personas. La educación no solo cambia la morfología y funcionamiento del cerebro sino nuestro comportamiento y conocimiento que tenemos del mundo, de nosotros mismos y el modo de ver y apreciar las cosas.

Si pudieras educar en la percepción de la emoción del ajeno, del compañero de trabajo, del jefe, podremos llegar a suscitar emociones positivas con razonamientos correctos. Gracias al curso de la evolución humana podemos comunicarnos gracias a las emociones. Estas interacciones emocionales llevan mensajes de información importantísimos que se transmiten a los demás. Estamos continuamente ofreciendo información al que tenemos enfrente.

El prototipo de socialmente inteligente genera una persona alegre, socialmente equilibrada, abierta, poco tímida, afable y afectuosa. Se sabe que los grupos de trabajo de éxito son aquellos que están dirigidos por personas con alta inteligencia social.

Para terminar veamos una reflexión para saber si es poderosa una persona con estos dotes altos de inteligencia social. Pregúntese, sí en un grupo, la persona cuyas emociones arrastran al grupo es capaz de persuadir al mismo. No se asuste si piensa que es una forma de control. Es parte de la condición humana. Si puedes persuadirles, el grupo es tuyo. Entonces la inteligencia social habrá funcionado.

Creo que sería bueno a veces que callásemos para escuchar, callásemos para mirar y callásemos para aprender, así todo sería más fácil cuando se trata de gestionar personas.

Campo Unificado de la PNL

Como nos habló el maestro Aldous Huxley en su libro “las puertas de la percepción”. La  percepción o la puerta hacia el mundo exterior nos viene dada por nuestros sentidos, pero este mundo exterior no es real, es un mapa elaborado por nuestra neurología.

Si simplemente nos guiásemos por una modalidad sensorial sin incluir otras, perderíamos la esencia de lo que realmente es la percepción. Con un ejemplo simple podemos comprobar que el arte en sí es simplemente una pieza de madera tallada, un lienzo pintado, una consecución de notas musicales, pero al añadirle todas las modalidades sensoriales lo convertimos en algo que no hay que añadirle nada y se nos convierte en arte.

Utilizamos nuestros sentidos externamente para percibir el mundo y esto en el artículo que nos acontece de la PNL se denomina sistemas representativos.

Estos sistemas están interconectados mutuamente provocando un feedback en cada modalidad sensorial. Cuando las personas están bajas anímicamente sus cogniciones no irán al cien por cien de como debieran ir, incluso afectará a una parte importante de la actividad fisiológica ya que mente y cuerpo están totalmente ligadas. Nuestra manera de pensar influirá de una manera positiva o negativa en nuestro sistema. Para la PNL esto es lo que se denomina cambio de estado, pero hay que verla de una forma pragmática y todos, digo todos, podemos cambiar nuestros contaminantes para cambiarlos a variables positivas.

En estos momentos usted se habrá sentido incomodo, agradable o extrañado, pero tenga en cuenta una cosa. Ese estado se lo ha creado usted y darse cuenta de esos mecanismos en los que uno asume sus emociones es una lección importante de la PNL. Supongamos que su estado ahora mismo es negativo porque le han realizado una entrevista personal y sus nervios le han traicionado, por consiguiente la entrevista realizada ha sido un desastre. Pues bien en la PNL adelantarse a una situación es lo que se denomina situarse en un futuro. Usted se imaginará otra vez usando toda su habilidad sensorial para recrear interiormente una situación pasada y llevándola a una situación imaginaria futura para poder comprender donde estuvieron los fallos o en qué medida las variables que nos hicieron ponernos nervioso en un futuro sean controladas. No nos llevemos a engaño, la introspección es un arma muy efectiva en la cualquier terapia psicológica, pero la verdadera arma es estar convencidos de poder superar ese reto en la vida real, en ese presente en el que el problema no es tal y superamos, en este caso el nerviosismo producido en la entrevista de trabajo.

Eumig Electric (1955)Tienes que tener claro que eres la estrella de este show y a la vez el director del mismo.

Imagínate en la situación de director corrigiendo al actor para llegar a la situación deseada y ponerla  en práctica. Ahora veremos lo que para Robert Dilts es el campo unificado a la PNL. Robert Dilts desarrollo un modelo simple con cierta elegancia de una forma de pensar en un cambio personal, aprendizaje y comunicación que junto al contexto nos daría el lugar para asegurarnos el cambio correcto y deseado.

Así pues hablamos de los cambios y del aprendizaje en lugares distintos. En el punto primero de la imagen nos centramos en la variable espiritual, lugar donde revisaremos nuestras metacreencias, nuestros valores nuestras cuestiones metafísicas.

La segunda variable será la identidad que no es otra cosa que que soy yo ahora mismo, que camino y misión tengo en la vida.

La tercera variable son las convicciones que son aquellas cosas que pensamos que son verdad y son llevaderas en nuestra vida diaria y nos influyen tanto de una forma permisiva como limitativas.

La cuarta variable que nos habla es la capacidad que son el conjunto de habilidades y comportamientos generales que usamos como estrategias en la vida.

La penúltima variable, la quinta es lo que se denomina comportamiento que no es otra cosa que las acciones específicas que llevamos a cabo.

Por último, la sexta variable es el entorno. Siendo todo aquello a lo que reaccionamos, lo que nos rodea y entramos en contacto.

campo unificado PNL

Veamos un ejemplo de éxito usando estas variables de un buen directivo.

Un directivo es una persona que tiene que estar dispuesta a organizar a personas. Así pues en su análisis de entorno pensara que su lugar de trabajo es el más adecuado que tiene las características que todo directivo desearía tener, es un lugar placido, cómodo y con un buen ambiente de trabajo. En cuanto a su comportamiento este sujeto se repetirá lo bien que lo está haciendo organizando y dirigiendo a las personas de su alrededor ya que el ambiente que le rodea así lo refleja. La sinergia  en el grupo es notable y eso hace que se manifieste en un ambiente armónico y agradable. En cuanto a su capacidad, veremos como se repetirá que puede seguir llevando a este grupo en la dirección correcta y que lo seguirá haciendo de la manera que mejor le convenga al grupo, ellos lo seguirán viendo como el líder que es y de una forma conjunta seguirán queriendo que así lo sea. Convicción, estará convencido que es el líder que necesitan seguirán viéndolo como ese jefe que a la vez les tiende la mano ante su problemática diaria. Identidad: él lo sabe, se lo dice, se lo repite y está seguro de ello. Es un buen director, es un buen jefe, es un buen amigo. Lo sabe, está seguro de ello y así le es más fácil ponerlo en práctica. Es fácil estar convencido de algo, lo único que tenemos que cambiar son ciertas variables que harán que en el global de la situación sea todo de una forma más positiva o de la forma que esperábamos contemplar.

Para terminar diremos que este modelo de la PNL sería un error si se aplicase de forma unitaria. En el trabajo de este directivo hay que intentar motivar a su grupo humano para que desde el trabajador del último escalón hasta el último sean capaces de sentir ese bucle motivacional y así se habrá conseguido el estado deseado EQUIPO – JEFE, JEFE – EQUIPO.

Si percibimos algo positivo lo veremos positivo, si lo percibimos amenazante será amenazante y si somos capaces de modelar nuestro espacio tanto mental como sensorial para convertir esos recursos en positivos. El modelo funcionara.

PNL. Como nos ayudad el acceso ocular en la gestión de personas.

Para los que saben un poco del tema sobre PNL, les será fácil saber cuando una persona está pensando mediante imágenes, sensaciones o sonidos. Para los que no los sepan, seguro que en alguna de las series actuales de éxito ha escuchado la frase “miraba para la derecha… Miente!!”.

Esto es así porque según pensamos, nuestro cuerpo adopta una serie de cambios visibles, pero hay que saber cuáles son esos cambios para poder identificarlos.

Esta dinámica de PNL requiere imaginación, si no eres imaginativo no podrás meterte dentro del papel que te propongo. ;)

  • Ejercicio: Por favor, piensa en lo primero que ves cuando atraviesa la puerta de su oficina. Tómate  unos segundos.

La verdad que no quiero saber qué ves, sino quería que te analizaras. Probablemente al pensar lo primero que ves cuando entras en la oficina sus ojos miraban hacia arriba a la izquierda. El por qué quiero saber eso es bastante sencillo. El mirar arriba a la izquierda está relacionado con el recuerdo de imágenes.

  • Ejercicio: Por favor piensa durante unos segundos que te rozando una ortiga. Que desagradable y que dolor!! ¿no?. Piénsalo por favor.

Ahora lo más seguro es que hayas mirado hacia abajo y a la derecha. Este es el patrón que usan la mayoría de las personas cuando recuerdan algún tipo de sensación. Estudios reflejan que el movimiento de los ojos tanto lateral como vertical está asociado a las diferentes partes de nuestro cerebro. En PNL las llamamos pistas de acceso ocular, en neurología LEM (movimientos laterales de los ojos).

  • Ejercicio: Intenta recordar durante unos segundos que hizo ayer.

Para visualizar algo que tienes referencia con el pasado, los ojos tienden a mirar hacia arriba y a la izquierda, pero si te propongo que te imagines el escaramujo de un rosal, si no lo conoces intentarás crear una imagen por una palabra que te he dado, escaramujo!!. Entonces nuestros ojos se moverán hacia arriba y a la derecha.

Es una de las maneras de empezar a trabajar la PNL en la gestión de personas. El saber que piensa, siente o padece nuestro capital humano es fundamental a la hora de realizar buenas prácticas en RRHH.

¿Eres capaz de saber que piensan tus compañeros de equipo?

Conoce los Medios Sociales. Contratemos mejor con menos presupuesto.

El valor de un acto se juzga por su oportunidad. Lao-tsé

Hoy he vuelto a oír la expresión de que los medios sociales y los recursos humanos no pueden llevarse bien, por lo que he hecho la actividad que más alegrías trae al ser humano, hurgar en Internet para ver qué podía aprender y refutar aquello que te dicen y sin creer estar en lo cierto.

La gente inteligente que se dedica a reclutar está pensando en el futuro del mismo, casando una buena estrategia en las que se utilizan los medios sociales, y la eficacia que trae de la mano los métodos tradicionales.

Normalmente cuando este alguien dice este tipo de cosas, el cuerpo se me pone en estado de coma. He encontrado un interesante informe (enlace caído) de la consultora Arbita. He aquí algunas estadísticas que se desprende del año pasado.

Casi cuatro (39%) de cada 10 responsables encuestados respondieron que no analizaban ni medían una parte importante de su estrategia de marketing de contratación. En otras palabras que no medían si lo estaban haciendo mal o bien. Aquí ya estamos perdiendo dinero si no identificamos las causas que nos llevan a ello.

El 89% de los encuestados aún se anuncian en bolsas de empleo, el 80% se publicitan en bolsas de empleo que tengan que ver algo con el sector, y casi la mitad se anuncian en bolsas de trabajo mundial, a pesar de que la encuesta muestra una alta insatisfacción con estos sitios. ¿Estamos tirando el dinero de nuestros departamentos de recursos humanos? ¿Están los mejores candidatos en las bolsas de empleo tradicionales?

El 78% de los profesionales encuestados no tienen una estrategia eficaz para encontrar candidatos en medios sociales, y el 45% ni huelen eso de encontrar candidatos en los principales motores de búsqueda. Las grandes empresas hablan de estrategias y más estrategias y algo tan sencillo y barato no lo usan.

Creo que analizando la situación mundial no estamos para derrochar en recursos inútiles. Estoy impresionado por la cantidad de dinero y esfuerzo que dedican los departamentos de recursos humanos para contratar gente, y parece que no estamos en 2010, parece que estamos en los años 90, pero al comienzo. En esos años  las compañías todavía estaban luchando para encontrar el camino correcto para identificar y contratar a personas con talento en una economía quasi destrozada.

Me pregunto ahora si los que  buscan trabajo en los medios sociales son más inteligentes que los responsables que siguen con sus políticas de los años 90. Hoy en día se es capaz de conseguir un trabajo sin publicar nuestro currículum en una bolsa de trabajo obsoleta, soportando una entrevista con un reclutador que no sabe nada acerca de Twitter, LinkedIN, Xing o simplemente ve a Facebook como un lugar de exhibición y ve como opción de descarte que tengas un perfil allí. Se siguen utilizando las entrevistas basadas en el comportamiento y ni idea de usar herramientas para encontrar al mejor candidato. ¿No es ese el principal objeto de un buen reclutador?

Tal vez el futuro de la contratación es un sistema donde se publican trabajos de una manera reflexiva y la carga se desplaza al candidato a tomar la iniciativa de forma proactiva, manteniendo contacto con la empresa que utilice herramientas y procedimientos simplificados adecuados a los tiempos que corren.

¿Cuál es la función de los recursos humanos cuando se piensa en el futuro de la contratación?

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